rapport etude
VOUS ET VOTRE GROUPE AVARAP
EN 2008 Rapport d’étude
Ce rapport présente les résultats de l’étude menée en mai 2008 auprès des adhérents de l’Avarap entrés dans des groupes en 2004, 2005, 2006 et premier semestre 2007.
Sont présentés les résultats de l’Ile de France de façon à permettre les comparaisons avec les résultats de l’étude de 2004. En commentaire, on présentera les résultats obtenus en ajoutant, le cas échéant, les réponses d’ensemble (intégrant les réponses venant des AVARAP Aquitaine, Var et Nice). Les écarts sont en moyenne faibles.
En annexes, figurent les résultats des 3 régions ayant participé à l’étude : Avarap Aquitaine, Avarap Nice et Var, Avarap Ile de France.
septembre 2008
SOMMAIRE
OBJECTIFS DE L’ETUDE
METHODE DE RECUEIL ET ANALYSE DE L’ECHANTILLON
II – LES APPRECIATIONS PORTEES SUR L’AVARAP
II -1 La satisfaction globale
II- 2 La satisfaction sur les différents apports de l’Avarap
II -3 Les facteurs contributifs de la satisfactionIII –
LE RETOUR A L’EMPLOI ET LE REPOSITIONNEMENT
III - 1 Le retour àl’emploi
III - 2 Le repositionnement
IV – L’APPRECIATION DE LA SITUATION PROFESSIONNELLEV – SYNTHESE ET CONCLUSIONS
En annexe, on trouvera :
La description de l’échantillon. ‚ Le questionnaire. ƒ Les résultats détaillés question par question pour l’île de France. „ Les résultats obtenus dans les deux autres régions ayant participé à l’étude. … L’analyse des enquêtes complémentaires effectuées par téléphone. † Note de synthèse des résultats de l’étude 2004.
Une étude quantitative a été menée en mai 2004, à l’occasion du 20 ème anniversaire de l’Association. (Les résultats figurent en annexe 6 dans la note de synthèse).
En mai 2008, le renouvellement de cette mesure a été mené, avec, comme en 2004, un double objectif :
1) mesurer la perception du vécu et des apports de l’Avarap, tels qu’ils sont ressentis par les Cadres participants. Ces éléments sont importants dans la mesure où ils influent directement sur le moral des Cadres et donc sur les opportunités qu’ils sont préparés à saisir.
— d’une part, la comparaison entre les deux mesures (2004 – 2008),
— d’autre part, l’intégration à l’enquête des régions : Avarap Aquitaine,
Avarap Var et Nice ont ainsi participé à l’étude de 2008.
Comme en 2004, la totalité des membres des groupes formés en 2004, 2005, 2006 et premier semestre 2007 ont reçu un questionnaire, par voie électronique en 2008 alors que la voie postale a été utilisée en 2004.
— une question portant sur la « satisfaction globale à l’égard de la participation à un groupe », posée en tout début de questionnaire,
— une question portant sur « l’appréciation de la situation professionnelle aujourd’hui » posée en fin de questionnaire aux cadres en activité au jour de l’enquête.
Les résultats sont donc comparables terme à terme entre 2004 et 2008.On notera toutefois la légère distorsion que peut apporter la différence de mode de recueil (postale en 2004, électronique en 2008).
Un bon taux de réponses spontanées a été observé : 32%, avec peu d’écarts suivant les années d’entrée, à l’exception, logique, d’un meilleur taux pour les membres des groupes créés en 2007, qui représentent 15 % des envois et 27 % des réponses.
En outre, un questionnement téléphonique a été réalisé auprès de 50 personnes n’ayant pas répondu, afin de vérifier l’absence d’écart entre les répondants et les non répondants. Cette hypothèse a été vérifiée : les non répondants donnant des réponses plus positives en moyenne, mais le mode de questionnement (le téléphone induit une relation personnelle) interdit cette extrapolation. Dans le rapport, on analysera ainsi les résultats sur les réponses données par email.
On observe la bonne qualité des réponses, les questionnaires ayant été remplis en totalité ; par ailleurs, près de 70 % des répondants ont déclaré qu’ils acceptaient de donner leurs coordonnées à l’Avarap, signe positif. De même, lors des enquêtes téléphoniques, des appréciations positives ont été données sur la démarche d’enquête entreprise.
L’ECHANTILLON EST DE 403 CADRES, DONT 321 EN ILE DE FRANCE
Tous les participants aux groupes Avarap de 2004, 2005, 2006 et ceux des groupes de 2007 constitués avant septembre 2007 ont reçu un questionnaire. Pour l’Ile-de-France, cela représente 1087 envois, l’échantillon réel est constitué de 966 personnes, (121 retours d’e-mail ayant été observés).
L’échantillon des répondants est, pour l’Ile de France, de 312 personnes, soit un taux de réponse de 32 % qui est donc très satisfaisant, compte tenu de l’ancienneté de la relation à l’Avarap pour ceux appartenant à des groupes de 2004 et 2005. La taille de l’échantillon permet donc des analyses fines et fiables qui constituent la base du rapport présenté ici.
L’échantillon est représentatif des Cadres de l’Avarap.
Il est composé de femmes (52%) et d’hommes (48%).
Il est réparti proportionnellement aux années d’entrée
2004 21%
2005 26%
2006 29%
2007 23% (légèrement sureprésenté)
L’âge moyen, à l’entrée dans le groupe, est de 46 ans,
Moins de 35 ans : 12%
Entre 35 et 44 ans 43%
Entre 45 et 54 ans 35%
55 ans et plus 10%
On note la part prépondérante de chercheurs d’emploi, mais surtout la progression des Cadres en repositionnement, par rapport à l’étude menée en 2004 (qui portait sur les groupes formés en 2000, 2001, 2002 et 2003)
Cadres en recherche d’emploi 70% (81% dans l’étude 2004)
Cadres en préavis 5% ( 7% « « « )
Cadres en repositionnement 25% (12% « « « )
Pour les cadres en recherche d’emploi, la durée déclarée de la période de chômage avant l’entrée dans le groupe est de 9,7 mois, avec des disparités importantes puisque 48 % des inscrits recherchent depuis moins de 6 mois, 32 % entre 6 mois et un an et 20 % depuis plus d’un an.
Comme dans l’enquête précédente, l’analyse de l’emploi quitté révèle l’importance du secteur des services (67%), puis viennent l’Industrie (24%), le Bâtiment, le Commerce et les Transports, à l’image de l’économie française.
L’analyse des fonctions montre, comme pour l’étude précédente, la prééminence de la fonction commerciale (28 %), puis le poids des services d’études (18%), des services administratifs (14%) et la Direction générale (11%)..
La mesure a été effectuée au travers de deux questions successives (Cf questionnaire en annexe) : l’une en tête du questionnaire, la seconde après que l’on ait demandé le niveau de satisfaction sur les différents apports du travail en groupe. Cette seconde question est exactement identique à celle posée en 2004.
˜ A la question spontanée « Quelle est votre satisfaction globale à l’égard de votre participation au groupe Avarap ? »
La réponse spontanée des anciens participants à un groupe Avarap est donc très positive.
˜ Le niveau de satisfaction après la présentation des différents items,dont on trouvera l’analyse en page 9, a été mesuré par la question « Cette expérience a-t-elle répondu à vos attentes ?»
On note une différence significative de satisfaction lorsque celle ci est exprimée par rapport aux attentes ; la satisfaction « réfléchie » se situe néanmoins à un très bon niveau, exactement identique à celui mesuré en 2004.
C’est sur cette seconde question que l’analyse détaillée est effectuée.
On observe donc globalement une très bonne satisfaction des participants et une stabilité de ce niveau, par rapport à l’étude menée en 2004.
L’analyse de la satisfaction raisonnée met en évidence trois écarts significatifs :
˜ Les participants qui étaient en recherche et qui ont retrouvé un emploi sont « satisfaits » à 81 %, alors que ceux qui étaient en recherche et n’ont pas encore retrouvé un emploi le sont à 50%
˜ Les participants de groupes dits «Grandes Ecoles» sont « satisfaits » à 78 %, pour 69 % pour les participants des autres groupes.
˜ La satisfaction des participants aujourd’hui en activité est directement liée au regard qu’ils portent sur leur situation professionnelle : 90 % de satisfaits chez ceux qui apprécient positivement leur situation professionnelle actuelle, 62 % pour ceux qui l’apprécient partiellement et 48 % seulement pour ceux qui sont critiques à l’égard de leur situation professionnelle
Ces écarts sont logiques : la satisfaction est liée au résultat concret obtenu, à la fois sur le retour à l’emploi et sur la qualité de cet emploi et corrélativement au niveau de formation et au réseau des participants des Grandes Ecoles.
A l’inverse, on n’observe aucune différence de satisfaction
- ni selon la situation professionnelle lors de l’entrée dans le groupe Avarap (en poste ou en recherche)
Participer à un Groupe, cela… 
On observe une bonne appréciation des différents apports de la méthode Avarap
Comme en 2004, plusieurs opinions ont été proposées, les répondants indiquant leur accord ou leur désaccord avec chacune d’elles (sur une échelle à 4 positions : tout à fait d’accord, plutôt d’accord, plutôt pas d’accord, pas du tout d’accord).
— Cela m’a permis de bien définir mon projet professionnel (63%)
ð la prise de conscience des atouts,
II – 3 LES FACTEURS CONTRIBUTIFS DE LA SATISFACTION
L’appréciation des participants est tout particulièrement influencée par trois éléments
L’ analyse de contribution qui a été menée permet de déterminer les points qui influent sur la satisfaction. Elle est fondée sur l’analyse globale des corrélations multiple entre le niveau de satisfaction globale à l’égard de l’Avarap (en début de questionnaire) et le niveau de satisfaction sur chacun des 10 items. Elle met ainsi en évidence les points qu’il conviendrait d’améliorer pour conforter une satisfaction qui, on l’a vu plus haut, est déjà très bonne. 
Le mapping ci-contre présente, pour chaque item, en abscisse, le niveau de satisfaction et, en ordonnée, le « poids » de chaque item. On identifie ainsi :
˜ Les points forts « évidents » de la Méthode : trois éléments prééminents : moral conservé, moindre isolement, confiance retrouvée sont très appréciés de tous et n’ont pas d’influence discriminante sur la satisfaction globale.
˜ Les atouts spécifiques de la méthode : deux éléments bien appréciés : prise de conscience des atouts et aide à une dynamisation qui influent sur la satisfaction. C’est-à-dire que si les participants estiment avoir eu ces apports grâce à l’Avarap, ils expriment une satisfaction supérieure à celle des autres participants.
˜ enfin, un élément plus moyennement apprécié : la définition du projet professionnel. Il influe fortement sur la satisfaction à l’égard de l’Avarap.
Ainsi, trois éléments : définition du projet professionnel, prise de conscience des atouts et aide à la dynamisation, influent sur le niveau de satisfaction et constituent les leviers de cette appréciation positive. On notera qu’ils constituent l’essentiel de la promesse de l’Avarap.
˜ A l’inverse, et cela semble également logique par rapport à la promesse et à la réalité du groupe, le niveau de satisfaction exprimé sur « J’ai appris à constituer ou à étendre mon réseau professionnel » n’influe pas sur la satisfaction globale.
III – LE RETOUR A L’EMPLOI ET LE REPOSITIONNEMENT
III – 1 LE RETOUR A L’EMPLOI
Le retour à l’emploi des cadres (qui étaient en recherche d’emploi lors de leur entrée dans le groupe) doit être analysé par année : en effet, les participants des groupes de 2004, par exemple, ont disposé d’un « délai » plus important que ceux des groupes postérieurs.
Le tableau ci-dessous indique les résultats par année. Ceux des groupes ayant démarré en 2007 doivent être interprétés avec prudence, compte tenu des délais mentionnés plus haut.
| 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | |
| Ont créé leur activité (entreprise ou consulting) | 20% | 7% | 12% | 11% |
| Ont retrouvé un emploi salarié (dont CDI 80%) | 50% | 66% | 51% | 47% |
| Total | 70% | 73% | 63% | 58% |
Ont retrouvé temporairement une activité, mais sont aujourd’hui en recherche, à nouveau | 11% | 16% | 20% | 17% |
| Sont en recherche ou ont abandonné cette recherche (retraite, formation) | 19% | 11% | 17% | 25% |
| Total | 30% | 27% | 37% | 42% |
Ces résultats confirment les résultats observés dans l’étude de 2004, les tendances étant toutefois positives : le taux de retour à l’emploi est, année par année, supérieur d’environ 5%, avec une pointe significative de + 10% en 2005 si on le compare à 2001.Bien entendu, les évolutions du marché du travail influent sur ces résultats
On peut au final assurer un taux de retour à l’emploi de l’ordre de 7/10.
L’analyse du retour à l’emploi (groupes de 2004 – 2005 – 2006) révèle :
ð Une liaison défavorable avec l’âge :
80% pour les moins de 35 ans
71% pour les 35 à 44 ans,
63% pour les 45 à 55 ans
48% pour les 55ans et plus
ð Un meilleur taux (76%) pour les anciens élèves de Grandes Ecoles.
ð Par contre, le taux de retour à l’emploi est identique chez les hommes et les femmes. ð La durée moyenne de recherche a été de 17 mois, ce qui est plus élevé qu’en 2004.
Les retours à l’emploi s’accompagnent :
ð de changement de fonction pour 56% des cadres
ð de changement de secteur d’activité pour 41% d’entre eux.
Ces chiffres, qui confirment ceux de l’étude de 2004, mettent bien en relief l’aptitude de l’Avarap à réaliser l’adaptation au changement.
III – 2 LE REPOSITIONNEMENT
L’analyse du repositionnement est effectuée auprès des cadres en poste (25%), ou en préavis (5%) La taille de l’échantillon (100 environ) interdit donc les analyses très fines.
Globalement, on observe que 46% ont changé d’emploi ou d’entreprise ou d’activité et que 10% ont créé leur entreprise. Ces chiffres sont comparables à ceux observés en 2004.
IV – L’APPRECIATION DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE
Pour situer dans l’univers professionnel les Cadres ayant participé à un groupe Avarap, la question suivante a été posée aux Cadres aujourd’hui en activité :« Comment qualifieriez-vous votre situation professionnelle aujourd’hui : correspond-elle à vos attentes et ambitions ; tout à fait, assez bien, partiellement, pas du tout ? ».
Les réponses indiquent une bonne appréciation 
Ces résultats contrastent donc avec le pessimisme souvent exprimé dans la presse économique ou générale à propos du malaise des cadres », mais nous ne disposons pas de chiffres directement comparables.
L’analyse fait apparaître des écarts, très logiques semble-t-il : expriment une opinion significativement plus positive :
˜ Les hommes (66% de satisfaits)
˜ les plus jeunes :
— 69% pour les moins de 35 ans
— 63 % pour les 35-44 ans
— 58 % au-delà
˜ ceux en recherche d’emploi lors de leur entrée dans le groupe (67%)
˜ Les plus satisfaits du travail en groupe effectué l’Avarap sont également les plus positifs quant à l’appréciation de leur situation professionnelle.
˜ Les participants ayant appartenu à des groupes des Grandes Ecoles (67% de satisfaits)
V – SYNTHESE ET CONCLUSIONS
Sur un échantillon «solide» et représentatif des participants des groupes, six points essentiels apparaissent.
1) Une évolution significative de la proportion des Cadres en poste, qui réfléchissent avec l’Avarap à leur repositionnement professionnel.
Sur les quatre dernières années, cette proportion est passée de 12% à 21 % avec un pic à près de 35% en 2006.
Cette évolution constatée dans les groupes les plus récents a des conséquences importantes sur l’activité des groupes et met bien en relief la vocation de l’Avarap : créer les conditions nécessaires et suffisantes au changement.
2) Une bonne satisfaction des participants sur leur travail en groupe :
– Plus de 85% se déclarent satisfaits de leur participation à un groupe.
– Plus de 70% estiment que cette expérience a correspondu à leurs attentes.
Ces deux points sont en progression par rapport à 2004
3) Une confirmation, avec tendances au progrès, de la qualité des différents apports de la méthode Avarap.
– Une excellente appréciation des trois apports de base du groupe Avarap : conservation du moral, reprise de confiance en soi, moindre isolement, qui constituent le socle du retour à l’emploi.
– Une bonne appréciation de deux autres apports importants : prise de conscience de ses atouts professionnels et aide à la dynamisation.
– Une appréciation plus moyenne d’un élément clé de la méthode Avarap : l’élaboration du projet professionnel qui influe directement sur la satisfaction. C’est donc, en dépit de l’évolution positive de cet élément depuis l’étude de 2004, une voie de progrès pour l’Avarap.
– Enfin, l’appréciation très moyenne, mais sans influence directe sur la satisfaction globale, de la constitution du réseau. Ce point ne figure pas dans la « promesse » de l’Avarap.
4) Le retour à l’emploi est satisfaisant puisqu’il est de 65% à 70% pour les années 2004 et 2006. Ce taux s’améliore par rapport à 2001 et 2002.
On peut estimer qu’environ 7 cadres sur 10 retrouvent un emploi à l’issue de leur travail à l’Avarap.
5) De même, le repositionnement des cadres en poste est également important : 46 %.
Ce taux est équivalent à celui observé en 2004
6) Une photographie du moral des Cadres en activité remet en cause des on-dits sur le moral des cadres. La satisfaction sur leur situation professionnelle est exprimée par plus de 60 % des cadres qui ont participé à un groupe Avarap.
L’étude menée permet donc de définir :
1 Des axes de progrès « techniques »
- en particulier l’approfondissement du travail sur l’élaboration du projet professionnel
- Modification de la structure des groupes (avec 25% d’actifs)
2 Des axes de communication
- Satisfaction globale et appréciation de la qualité « humaniste » du travail en groupe.
- Retour à l’emploi et repositionnement réussis
- Qualité du travail de fond effectué puisque le moral des cadres Avarapiens est bon, voire excellent.
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